„Blaumachen“ des Arbeitnehmers: Welche Handhabe hat der Arbeitgeber?

Was kann der Arbeitgeber tun beim „Blaumachen“ seines  Arbeitnehmers?
Zunächst sollte sich der Arbeitgeber darüber im Klaren sein, was er möchte bzw. welches Rechtsschutzziel ihm wichtig ist. Möchte er die sofortige Kündigung gegenüber dem „blau machenden“ Arbeitnehmer vornehmen oder möchte er ihm vielleicht im Wege einer Abmahnung noch einmal die Chance geben, sein Verhalten zu überdenken? Dann kann frühzeitige Rechtsberatung helfen, das gewünschte Rechtsschutzziel rechtskonform zu erreichen.

1. Medizinische Überprüfung der Arbeitsfähigkeit

Beim „Blaumachen“ des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber erhebliche Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung des Arbeitnehmers haben (trotz Vorlage von ärztlichen Attesten). Daher kann er beim medizinischen Dienst der Krankenkassen oder beim Amtsarzt des Gesundheitsamts die grundsätzliche Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers überprüfen lassen. Der medizinische Dienst der Krankenkassen kommt dabei in Betracht, wenn der betreffende Arbeitnehmer gesetzlich versichert ist. Dabei sollte der Arbeitgeber seine Zweifel an den Krankmeldungen des Arbeitnehmers schildern und erhebliche Verdachtsmomente an der tatsächlichen Erkrankung des Arbeitnehmers vorbringen. Ist der Arbeitnehmer auffällig oft krank, meist nur kurz arbeitsunfähig oder sind die ärztlichen Atteste immer von unterschiedlichen Ärzten ausgestellt (jeweils als Erstbescheinigung), liegt die Annahme nahe, dass der Arbeitnehmer nicht wirklich krank war. Danach entscheidet der medizinische Dienst bzw. der Amtsarzt selbst, ob er das ärztliche Gutachten erstellt oder nicht. Als Ergebnis der Untersuchung wird nicht die genaue Diagnose in Bezug auf den betreffenden Arbeitnehmer mitgeteilt, sondern nur ob eine grundsätzliche Arbeitsfähigkeit bestand oder nicht.

Verweigert demgegenüber der Arbeitnehmer seinen Gang zum angeordneten ärztlichen Untersuchungstermin, kann der Arbeitgeber dessen Lohn streichen.

Das Ergebnis der medizinischen Überprüfung kann bei Feststellung der Arbeitsfähigkeit bei der Abmahnung gegenüber dem betreffenden Arbeitnehmer oder im arbeitsgerichtlichen Verfahren gegenüber dem gekündigten Arbeitnehmer verwendet werden.

2. Eigene Recherche des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann selbst Beweise für das „Blaumachen“ des betreffenden Arbeitnehmers erheben und dokumentieren. Er darf dem Arbeitnehmer beispielsweise hinterherfahren, wenn er nicht zur Arbeit erscheint oder Hinweise für sein Nichterscheinen zur Arbeit in sozialen Netzwerken, wie bei Facebook, suchen. Die Grenze der privaten Ermittlungen des Arbeitgebers bildet jedoch die Privatsphäre des Arbeitnehmers, z.B. im eigenen Haus; ferner ist eine Videoüberwachung nicht erlaubt.

Die Beweise sollte der Arbeitgeber für die mögliche spätere Verwendung im arbeitsgerichtlichen Verfahren sammeln und dokumentieren, wie z.B. die jeweiligen Krankheitstage aufschreiben oder Zeugenaussagen festhalten.

Auch die Beauftragung einer Detektei ist möglich; die Kosten dafür können dem Arbeitgeber später ggf. im gerichtlichen Verfahren zurückerstattet werden. Jedoch sollten die Kosten-Nutzen im Verhältnis sorgfältig abgewogen werden. Für einen Auszubildenden mit einem geringen Bruttolohn lohnt sich u.U. nicht der Einsatz eines Privatdetektivs.

3. Abmahnung

Um dem „blau“ machenden Arbeitnehmer nochmals die Chance zu geben, sein Verhalten zu korrigieren und um ihn auf den Ernst der Lage hinzuweisen, bietet sich die Möglichkeit einer Abmahnung an. Diese sollte jedoch rechtlich einwandfrei sein. Daher ist hierfür spätestens rechtliche Beratung zu ersuchen. Dem betreffenden Arbeitnehmer sollte beim „Blaumachen“ die fristlose Kündigung in Aussicht gestellt werden. Ihm sollte ferner vor Augen geführt werden, dass das „Blaumachen“ kein Kavaliersdelikt ist, sondern ein strafrechtlicher Tatbestand, nämlich Betrug wegen Entgelterschleichung.

4. Kündigung

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigung beim „Blaumachen“ des Arbeitnehmers. Das ärztliche Attest hat in der Regel eine hohe Beweiskraft. Dementsprechend schwer ist es für den Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat. Kann der Arbeitgeber diesen Beweis erbringen, kann er den Arbeitnehmer auch ohne vorherige Abmahnung rechtssicher kündigen. Kann der Arbeitgeber diesen Beweis im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens aber auch nicht erbringen, hat er in der Regel den betreffenden Arbeitnehmer gegen die Bezahlung einer Abfindung zumindest einmal los. Zu beachten ist jedoch, dass die Kündigung grundsätzlich das letzte Mittel für den Arbeitgeber darstellen sollte (‚ultima ratio‘).

5. Einbehalten von Lohn/Schadensersatzanspruch

Weiter kann der Arbeitgeber beim „Blaumachen“ des Arbeitnehmers den Lohn für falsche Krankheitstage einbehalten.

Ferner hat der Arbeitgeber gegenüber dem „blau machenden“ Arbeitnehmer ggf. einen Anspruch auf Schadensersatz, weil er wegen dessen Fehlens z.B. nicht rechtzeitig organisatorisch umdisponieren konnte.

Bei weiteren Fragen zur Handhabe des Arbeitgebers beim „Blaumachen“ des Arbeitnehmers nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf, sowie bei allen weiteren arbeitsrechtlichen Fragestellungen.