Oktober 22

Wann ist eine Mieterhöhung rechtmäßig?

Wann kann der Vermieter rechtmäßig eine Mieterhöhung erlassen?

1. Ortsübliche Vergleichsmiete

Enthält der Mietvertrag keine weiteren Bestimmungen zur Mieterhöhung, ist eine solche nur rechtmäßig, wenn der Vermieter innerhalb von 3 Jahren nicht mehr als 20 % die Miete erhöht hat. Dann darf der Vermieter die Miete bis zur ortsüblichen Vergleichsmiete erhöhen (§ 558 Abs. 1 BGB). Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Miete in den letzten 15 Monaten unverändert war.
Zudem muss die Mieterhöhung begründet werden. Hier muss sich der Vermieter auf einen einfachen oder auf einen qualifizierten Mietspiegel berufen oder er muss 3 verschiedene Wohnungen im Ort benennen. Im Gegensatz zu einem einfachen Mietspiegel ist der qualifizierte Mietspiegel nach wissenschaftlichen Erkenntnissen erstellt und hat im Mietrechtsprozess eine erhebliche Beweiskraft. Der Mieter kann bei einer Mieterhöhung eine Begründung des Vermieters verlangen.

2. Zustimmung des Mieters

Weiter muss der Vermieter in seinem Mieterhöhungsverlagen dem Mieter den Hinweis geben, dass dieser dabei zustimmen muss. Fehlt dieser Hinweis des Vermieters, ist die Erhöhung des Vermieters formell unwirksam.

3. Verfahren

Erhöht der Vermieter die Miete, hat der Mieter zunächst einmal 2 Monate Bedenkzeit. Widerspricht der Mieter daraufhin der Erhöhung, hat der Vermieter 3 Monate Zeit,  Klage zu erheben. Dabei ist der Mieter beweispflichtig, warum die Erhöhung ungerechtfertigt ist.

Bei weiteren Fragen im Mietrecht kommen Sie gerne auf uns zu.

Oktober 2

Kündigung wegen Eigenbedarf bei älteren Mietern?

Gilt die Kündigung wegen Eigenbedarf, wenn man die schon lange vermietete Wohnung an einen älteren Mieter nach Jahren doch selbst bewohnen möchte? Kann man den älteren Mietern wegen Eigenbedarf doch die Kündigung aussprechen? Oder ist man wegen der Schutzbedürftigkeit der älteren Mieter als Vermieter doch wehrlos?

Im Fall wollte ein Vermieter die Wohnung, die 27 Jahre an einen 85-jährigen Mieter vermietet war, schließlich selbst bewohnen. Hiernach stellte sich die Frage nach den rechtlichen Erfolgsaussichten einer Kündigung wegen Eigenbedarf.

Grundsätzlich stellt der Eigenbedarf ein berechtigtes Interesse des Vermieters dar. Der betroffene Mieter hat jedoch ein Widerspruchsrecht gegen die Kündigung wegen Eigenbedarf. Übt der Mieter dieses Widerspruchsrecht aus, ist die Kündigung nur wirksam, wenn das Interesse des Vermieters an der Kündigung höher zu bewerten ist, als das Interesse des Mieters am Fortbestehen des Mietverhältnisses.

1. Ausführliche Darlegung Nutzungswunsch

Der Vermieter muss also darlegen, warum er die Wohnung wirklich benötigt. Er muss seinen Nutzungswunsch ausführlich darlegen und darf sich nicht in seiner Begründung auf pauschale Begrifflichkeiten beschränken.

2. Kündigungsfrist § 573 c BGB

Ferner ist die Kündigungsfrist des § 573 c BGB zu beachten. Je länger das Mietverhältnis dauert, umso länger dauert auch die Kündigungsfrist. Im Fall bestand bei der Mietdauer von 27 Jahren eine Kündigungsfrist von 9 Monaten.

3. Problem vorgetäuschter Eigenbedarf

Problematisch wird es, wenn der Mieter dem Vermieter einen sog. vorgetäuschten Eigenbedarf nachweisen kann. Dann kann der Mieter nämlich ggf. in der Wohnung bleiben oder Schadensersatz verlangen für die teurere Miete in der neuen Wohnung. Dies gelingt dem Mieter, wenn er Immobilienanzeigen für die neue Vermietung der Wohnung nachweisen kann oder auf dem Klingelschild doch den Namen eines neuen Mieters feststellt. Die Beweislast für den Eigenbedarf hat an sich der Vermieter und kann diese beispielsweise durch Zeugen erbringen. Dabei kann die Beweislast für den Eigenbedarf für den Vermieter des Öfteren problematisch sein.

4. Problem Interessenabwägung § 574 BGB/Härtefallregelung wegen hohem Alter

Das Urteil des Landgerichts Frankfurt/Main vom 23.08.2011 – 2-11 S 10/11, NZM 2011, S. 774, lässt dabei die rechtliche Situation des Vermieters nicht gänzlich aussichtslos erscheinen. Im Verfahren ging es um den Einzug der Kinder des Vermieters in die eigene, größere Mietswohnung. Nach Ansicht des Landgerichts kommt es aber darauf an, ob der ältere Mieter trotz seines Alters noch mobil ist und der Umzug nicht zu einer Verschlechterung seiner Lebenssituation führt bzw. zu einer akuten Gefährdung seiner Gesundheit. Wenn das gegeben ist, kann die Interessenabwägung auch einmal zugunsten des Vermieters ausgehen, obwohl der ältere Mieter schon lange in der Mietswohnung lebt.

5. Zusammenfassung/Resümee

Eine Kündigung eines älteren Mieters wegen Eigenbedarfs ist von vorneherein nicht aussichtlos. Man muss als Vermieter nur Zeit mitbringen und sich den rechtlichen Risiken bewusst sein, die man bei einer solchen Kündigung zu tragen hat: Nachweis des Mieters in Bezug auf einen evtl. vorgetäuschten Eigenbedarf und/oder die Härtefallklausel, wenn der ältere Mieter wegen Alters nicht mehr hinreichend mobil ist und der Umzug ggf. zu einer Verschlechterung der Lebenssituation führt bzw. zu einer akuten Gefährdung seiner Gesundheit.
Wenn man das widerlegt hat, hat man als Vermieter recht gute Chancen, die eigene Wohnung auch nach Jahren wieder selbst bewohnen zu dürfen.

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September 4

Betreten der Mieträume durch den Vermieter

Streit gibt es oft beim Betreten der Mieträume durch den Vermieter während der Mietzeit.

In einem streitgegenständlichen Mietvertrag hatte der Vermieter das Recht, die Mietsache

„zur Prüfung ihres Zustandes oder zum Ablesen von Meßgeräten in angemessenen Abständen und nach rechtzeitiger Ankündigung (7 Tage) zu betreten“.

Kein anlassloses Prüfungsrecht der Wohnung durch den Vermieter

Über ein solches anlassloses Besichtigungsrecht hat der Bundesgerichtshof in seinem Urteil vom 04.06.2014 – Az.: VIII ZR 289/13 entschieden. Danach steht dem Vermieter gerade kein periodisches, etwa alle ein bis zwei Jahre zu gewährendes Recht zu, ohne besonderen Anlass den Zustand der Wohnung zu kontrollieren. Auch ein vom Vermieter an den Mieter ohne Verhandlung angetragenes Recht im Mietvertrag, anlasslos die Wohnung zur Überprüfung des Wohnungszustandes zu besichtigen, sei unwirksam (vgl. § 307 Abs. 1 BGB).

Daher war die streitgegenständliche Klausel im betreffenden Mietvertrag unwirksam. Das Betreten der Mieträume durch den Vermieter als Recht unmittelbar aus dem Mietvertrag bestand also nicht.

Vielmehr, so urteilte der BGH in der betreffenden Entscheidung zum Betreten der Mieträume durch den Vermieter, stehe dem Mieter aus dem Grundrecht der Unverletzlichkeit der Wohnung nach Art. 13 GG ein Recht zu, in seinen Wohnräumen „in Ruhe gelassen zu werden“.

Sondern: Vorankündigung und sachlicher Grund

Daher bedarf es beim Betreten der Mieträume durch den Vermieter nach der Rechtsprechung des BGH eines konkreten sachlichen Grundes, damit der Vermieter die Mietsräume betreten darf und nur nach entsprechender Vorankündigung. Ein konkreter sachlicher Grund ist beispielsweise in dem geplanten Verkauf der Mietsache durch den Vermieter zu sehen und die Notwendigkeit, die Mieträume potentiellen Kaufinteressenten zu zeigen. Wenn der Vermieter dies in angemessener Zeit dem Mieter vorher anzeigt, gibt es keine Probleme beim Betreten der Mieträume durch den Vermieter.

Im Mietprozess

Im Mietprozess im Zusammenhang mit dem Betreten der Mieträume durch den Vermieter ist dem Prozessvertreter des Vermieters zu raten, an den Mieter spätestens in der mündlichen Verhandlung heranzutreten, er solle selbsttätig mehrere Termine für eine Besichtigung nennen. Damit sollte die Verzögerungstaktik des renitenten Mieters auch beendet sein.

Bei Beratungsbedarf im Mietrecht kommen Sie gerne auf uns zu.

 

März 19

„Blaumachen“ des Arbeitnehmers: Welche Handhabe hat der Arbeitgeber?

Was kann der Arbeitgeber tun beim „Blaumachen“ seines  Arbeitnehmers?
Zunächst sollte sich der Arbeitgeber darüber im Klaren sein, was er möchte bzw. welches Rechtsschutzziel ihm wichtig ist. Möchte er die sofortige Kündigung gegenüber dem „blau machenden“ Arbeitnehmer vornehmen oder möchte er ihm vielleicht im Wege einer Abmahnung noch einmal die Chance geben, sein Verhalten zu überdenken? Dann kann frühzeitige Rechtsberatung helfen, das gewünschte Rechtsschutzziel rechtskonform zu erreichen.

1. Medizinische Überprüfung der Arbeitsfähigkeit

Beim „Blaumachen“ des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber erhebliche Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung des Arbeitnehmers haben (trotz Vorlage von ärztlichen Attesten). Daher kann er beim medizinischen Dienst der Krankenkassen oder beim Amtsarzt des Gesundheitsamts die grundsätzliche Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers überprüfen lassen. Der medizinische Dienst der Krankenkassen kommt dabei in Betracht, wenn der betreffende Arbeitnehmer gesetzlich versichert ist. Dabei sollte der Arbeitgeber seine Zweifel an den Krankmeldungen des Arbeitnehmers schildern und erhebliche Verdachtsmomente an der tatsächlichen Erkrankung des Arbeitnehmers vorbringen. Ist der Arbeitnehmer auffällig oft krank, meist nur kurz arbeitsunfähig oder sind die ärztlichen Atteste immer von unterschiedlichen Ärzten ausgestellt (jeweils als Erstbescheinigung), liegt die Annahme nahe, dass der Arbeitnehmer nicht wirklich krank war. Danach entscheidet der medizinische Dienst bzw. der Amtsarzt selbst, ob er das ärztliche Gutachten erstellt oder nicht. Als Ergebnis der Untersuchung wird nicht die genaue Diagnose in Bezug auf den betreffenden Arbeitnehmer mitgeteilt, sondern nur ob eine grundsätzliche Arbeitsfähigkeit bestand oder nicht.

Verweigert demgegenüber der Arbeitnehmer seinen Gang zum angeordneten ärztlichen Untersuchungstermin, kann der Arbeitgeber dessen Lohn streichen.

Das Ergebnis der medizinischen Überprüfung kann bei Feststellung der Arbeitsfähigkeit bei der Abmahnung gegenüber dem betreffenden Arbeitnehmer oder im arbeitsgerichtlichen Verfahren gegenüber dem gekündigten Arbeitnehmer verwendet werden.

2. Eigene Recherche des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann selbst Beweise für das „Blaumachen“ des betreffenden Arbeitnehmers erheben und dokumentieren. Er darf dem Arbeitnehmer beispielsweise hinterherfahren, wenn er nicht zur Arbeit erscheint oder Hinweise für sein Nichterscheinen zur Arbeit in sozialen Netzwerken, wie bei Facebook, suchen. Die Grenze der privaten Ermittlungen des Arbeitgebers bildet jedoch die Privatsphäre des Arbeitnehmers, z.B. im eigenen Haus; ferner ist eine Videoüberwachung nicht erlaubt.

Die Beweise sollte der Arbeitgeber für die mögliche spätere Verwendung im arbeitsgerichtlichen Verfahren sammeln und dokumentieren, wie z.B. die jeweiligen Krankheitstage aufschreiben oder Zeugenaussagen festhalten.

Auch die Beauftragung einer Detektei ist möglich; die Kosten dafür können dem Arbeitgeber später ggf. im gerichtlichen Verfahren zurückerstattet werden. Jedoch sollten die Kosten-Nutzen im Verhältnis sorgfältig abgewogen werden. Für einen Auszubildenden mit einem geringen Bruttolohn lohnt sich u.U. nicht der Einsatz eines Privatdetektivs.

3. Abmahnung

Um dem „blau“ machenden Arbeitnehmer nochmals die Chance zu geben, sein Verhalten zu korrigieren und um ihn auf den Ernst der Lage hinzuweisen, bietet sich die Möglichkeit einer Abmahnung an. Diese sollte jedoch rechtlich einwandfrei sein. Daher ist hierfür spätestens rechtliche Beratung zu ersuchen. Dem betreffenden Arbeitnehmer sollte beim „Blaumachen“ die fristlose Kündigung in Aussicht gestellt werden. Ihm sollte ferner vor Augen geführt werden, dass das „Blaumachen“ kein Kavaliersdelikt ist, sondern ein strafrechtlicher Tatbestand, nämlich Betrug wegen Entgelterschleichung.

4. Kündigung

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigung beim „Blaumachen“ des Arbeitnehmers. Das ärztliche Attest hat in der Regel eine hohe Beweiskraft. Dementsprechend schwer ist es für den Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat. Kann der Arbeitgeber diesen Beweis erbringen, kann er den Arbeitnehmer auch ohne vorherige Abmahnung rechtssicher kündigen. Kann der Arbeitgeber diesen Beweis im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens aber auch nicht erbringen, hat er in der Regel den betreffenden Arbeitnehmer gegen die Bezahlung einer Abfindung zumindest einmal los. Zu beachten ist jedoch, dass die Kündigung grundsätzlich das letzte Mittel für den Arbeitgeber darstellen sollte (‚ultima ratio‘).

5. Einbehalten von Lohn/Schadensersatzanspruch

Weiter kann der Arbeitgeber beim „Blaumachen“ des Arbeitnehmers den Lohn für falsche Krankheitstage einbehalten.

Ferner hat der Arbeitgeber gegenüber dem „blau machenden“ Arbeitnehmer ggf. einen Anspruch auf Schadensersatz, weil er wegen dessen Fehlens z.B. nicht rechtzeitig organisatorisch umdisponieren konnte.

Bei weiteren Fragen zur Handhabe des Arbeitgebers beim „Blaumachen“ des Arbeitnehmers nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf, sowie bei allen weiteren arbeitsrechtlichen Fragestellungen.