Januar 14

Hat man als Arbeitnehmer wegen einer betriebsbedingten Kündigung aufgrund einer Standortschließung (trotzdem) einen Anspruch auf Abfindung?

 

Zunächst rechtfertigt eine Standortschließung in der Regel eine betriebsbedingte Kündigung.
Die Standortschließung ist eine freie unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Bedarfs an Arbeitsplätzen am stillzulegenden Standort führt. Da alle Arbeitnehmer am Standort die Kündigung erhalten, fällt auch das rechtliche Problem des Arbeitgebers bei der betriebsbedingten Kündigung, die sog. Sozialauswahl, weg.
Bei der Sozialauswahl darf der Arbeitgeber bei der Kündigung normalerweise keine Fehler machen und muss Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des gekündigten Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt haben (vgl. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).

Bei Kündigung des Arbeitnehmers wegen einer Standortschließung kann die Rechtslage in Bezug auf eine Abfindungszahlung durch den Arbeitnehmer jedoch unter Umständen ungünstig für den Arbeitnehmer ausfallen.

Gibt es nämlich keinen Sozialplan, den der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber ausgehandelt hat und der Regelungen zu Abfindungszahlungen enthält, kann der Arbeitnehmer schon einmal leer ausgehen. Eine Abfindung kann nur noch individuell mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden, um die im Einzelfall als ungerecht empfundene Kündigung geldmässig abzufedern. Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung besteht in solchen Fällen jedoch nicht.

Auch wenn der Arbeitnehmer bei einer möglichen Umsetzung an einen anderen Unternehmensstandort das erneute Arbeitsplatzangebot des Arbeitgebers ablehnt, gibt es keine Abfindung als Entschädigungszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Daher ist im Ergebnis bei einer Standortschließung die Frage einer Abfindungszahlung in vielen Fällen nicht grundsätzlich zu beantworten, sondern individuell mit dem Arbeitgeber auszuhandeln.
Ins Gewicht dürfte dabei sicher eine lange Betriebszugehörigkeit fallen, sowie ein fortgeschrittenens Lebensalter des Arbeitnehmers. Denn hier trifft die betriebsbedingte Kündigung aufgrund der Standortschließung den Arbeitnehmer besonders hart.

Bei weiterem Beratungsbedarf zur Kündigung aufgrund von Standortschließung und zu weiteren arbeitsrechtlichen Fragen sprechen Sie uns gerne an.

 

September 7

Was tun im Arbeitsrecht bei Kündigung des Arbeitgebers und Wiedereinstellungsangebot?

Aktueller Fall im Arbeitsrecht: Was tun, wenn der Arbeitnehmer bereits Klage gegen die Kündigung des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht eingereicht hat, und der Arbeitgeber daraufhin den Arbeitnehmer wiedereinstellt? – Es gibt den Antrag bei Gericht auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG).

Im Fall wurde eine Arbeitnehmerin aus angeblich betriebsbedingten Gründen gekündigt. Sie wehrte sich gegen die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und wollte die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüft haben. Nach Klageerhebung hat der Arbeitgeber seine Kündigung zurückgezogen und angeboten, die Arbeitnehmerin wiedereinzustellen (Wiedereinstellungsangebot). Sie solle sich ab einem bestimmten Datum und einer bestimmten Uhrzeit wieder an ihrem alten Arbeitsplatz einfinden.

1. Was hat das Wiedereinstellungsangebot für Auswirkungen auf den Kündigungsschutzprozess im Arbeitsrecht?

An sich keine. Der Kündigungsschutzprozess kann grundsätzlich weiter verfolgt werden. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, einen sog. Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG zu stellen. Damit besteht eine prozessrechtliche Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis trotzdem gerichtlich aufzulösen. Für einen solchen Auflösungsantrag bestehen jedoch hohe Hürden im Arbeitsrecht. Es muss zum einen feststehen, dass die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam war und zum anderen, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist.

2. Ab welchem Zeitpunkt kann der Auflösungsantrag vor Gericht beantragt werden?

Richtiger Zeitpunkt für einen gerichtlichen Auflösungsantrag ist der Zeitpunkt, ab wann das Arbeitsverhältnis bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
Im Fall war im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Wochenschluss festgeschrieben. Das Arbeitsverhältnis hat aber vorliegend bereits 6 Jahre betragen. Daher gilt nach § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Die Kündigung im konkreten Fall erfolgte am 22.06.2017. Daher galt die rechtlich wirksame Kündigungsfrist zum Ende des Monats August 2017 (zum 31.08.2017). Die zwingenden gesetzlichen Vorschriften des § 622 BGB gingen im konkreten Fall der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist vor.

3. Wann ist die erste Voraussetzung für einen Auflösungsantrag, dass die Kündigung unwirksam sein muss, erfüllt?

Im Fall einer vom Arbeitgeber vorgebrachten Kündigung aus betriebsbedingten Gründen muss der Arbeitgeber zunächst einmal darlegen und beweisen, dass er tatsächlich seine produzierten Waren oder Ähnliches nicht mehr richtig am Markt absetzen kann. Gelingt ihm dies, trifft den Arbeitgeber eine weitere Beweislast im Zusammenhang mit dem Wegfall von einem Arbeitsplatz oder von mehreren Arbeitsplätzen in seinem Betrieb. Dann folgt die Überprüfung des Arbeitsgerichts, ob die Kündigung wegen einer möglichen Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb vermeidbar gewesen wäre. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zumutbar und dauerhaft an einem anderen Arbeitsplatz hätte beschäftigen können.
Kann der Arbeitgeber diese genannten Voraussetzungen nicht nachweisen, ist die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen unwirksam.

4. Wann ist als weitere Voraussetzung für den Auflösungsantrag (§§ 9, 10 KSchG) die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber für den Arbeitnehmer unzumutbar?

Hier hat die Rechtsprechung sehr hohe Hürden aufgestellt, bei der eine erhebliche Beweislast auf Seiten des Arbeitnehmers liegt.

a) Zerstörtes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Zum Beispiel geht ein zerstörtes Vertrauensverhältnis durch Gründe, die im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses erst entstanden sind, bei Gericht nicht durch. Es zählt daher nicht, dass der Arbeitgeber zunächst dem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigt und nach Klageerhebung sich widersprüchlich verhält, in dem er plötzlich doch noch einen Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer hat. Einen solchen Grund, der in einem zerstörten Vertrauenverhältnis zwischen den Arbeitsparteien liegt, kann ja jeder im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vortragen. Er rechtfertigt nicht die Unzumutbarkeit einer weiteren Zusammenarbeit und die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

b) Begründete Besorgnis um die Gesundheit des Arbeitnehmers bei einer weiteren Zusammenarbeit

Nach dem Arbeitsgericht Berlin, Urt. v. 31.07.2015, Az.: 28 Ca 6964/15, ist bei einer begründeten Besorgnis um die Gesundheit des Arbeitnehmers, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsparteien unzumutbar. Eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist die Folge.

Hier stellt das Arbeitsgericht jedoch ebenfalls sehr hohe Hürden auf, dass diese Voraussetzungen erfüllt sind. Ein einfaches, allgemein gehaltenes Attest eines Hausarztes dürfte im Grundsatz hierfür nicht ausreichen. Vielmehr wird ein detailliertes ärztliches Gutachten, am besten von einem Facharzt, verlangt.

c) Fehlendes Konfliktmanagement zwischen streitenden Kollegen als Auflösungsgrund?

Nach der Rechtsprechung des BAG v. 23.10.2008, Az.: 2 AZR 483/07, stellt ein weiterer Auflösungsgrund des Arbeitsverhältnisses dar, wenn der Arbeitgeber nichts unternommen hat, um Spannungen zwischen streitenden Arbeitskollegen, insbesondere durch ein geeignetes Konfliktmanagement, zu vermeiden oder zu mäßigen.
In einem solchen Fall ist der Arbeitnehmer ebenfalls beweispflichtig, da der Arbeitgeber diesen Vorwurf in der Regel bestreiten wird. Dies dürfte im Einzelfall nicht ganz einfach sein.

d) Kein ordnungsgemäßes Behandeln des Arbeitnehmers durch die Arbeitskollegen als Auflösungsgrund?

Auch das Vorbringen des Arbeitnehmers, es besteht die nachvollziehbare Befürchtung, dass er bei Rückkehr an den alten Arbeitsplatz nicht ordnungsgemäß durch die Arbeitskollegen behandelt wird (ArbG Berlin, Urt. v. 31.07.2015, Az.: 28 Ca 696/15), muss von ihm erst einmal bewiesen werden. Der Arbeitgeber wird dies in der Regel bestreiten. Daher wird dieser Beweis nicht leicht durchzuführen sein.

5. Zusammenfassung: Kündigung des Arbeitgebers und Wiedereinstellungsangebot und Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsrecht

Ein Wiedereinstellungsangebot des Arbeitgebers im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses erhöht dessen Chancen auf einen für ihn günstigen Ausgang des Prozesses in einem hohem Maße. Der Arbeitnehmer steht im Zusammenhang mit einem gestellten Auflösungsantrag in Bezug auf die Zumutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit ganz erheblich in der Beweislast.

Oktober 23

„Kein Ausruhen auf den Lorbeeren“ nach Zustellung des Mahnbescheids im Mahnverfahren

IMG_8726Wer denkt, er könne sich nach der Erwirkung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren nach dem Widerspruch des Schuldners „auf seinen Lorbeeren ausruhen“ und das Klageverfahren „in Ruhe“ abwarten, hat sich getäuscht!

1. Was ist nach dem Mahnverfahren passiert?

In einem konkreten Fall hatte ein Gläubiger im Mahnverfahren einen Mahnbescheids erwirkt, woraufhin sein Schuldner Widerspruch dagegen einlegte.
Der Gläubiger wartete in Ruhe ab und reichte erst nach 4 Jahren Klage ein, um seinen Anspruch vor Gericht durchzusetzen.
Fehlanzeige: Das Gericht hat wegen Verjährung den Anspruch nicht zuerkannt.

2. Warum ist Verjährung des Anspruchs nach Zustellung des Mahnbescheids eingetreten?

Nach § 204 Abs. 1 Nr. 3 BGB wird die Verjährung des der Klage zugrundeliegenden Anspruchs des Gläubigers gehemmt, wenn der Mahnbescheid zugestellt wurde.
Das bedeutet, dass die in der Regel dreijährige Verjährungsfrist bei Ansprüchen des Gläubigers nicht abläuft, sondern dadurch gehemmt wird.
Nach § 204 Abs. 2 BGB endet jedoch die Hemmung der Verjährung nach 6 Monaten, beim sog. Stillstand des Verfahrens, mit der Folge, dass danach die meist dreijährige Verjährungsfrist weiter abläuft. Ein Stillstand des Verfahrens liegt dann vor, wenn der Gläubiger das Verfahren nicht weitervertreibt.
In dem konkreten Fall hatte der Gläubiger nach Widerspruch des Schuldners gegen den Mahnbescheids das Verfahren vier Jahre lang nicht weiter betrieben. Erst nach vier Jahren hatte er Klage vor dem zuständigen Prozessgericht erhoben.
Letzte Verfahrenshandlung der Parteien war der Widerspruch des Schuldners gegen den Mahnbescheid. Von da an wird die Verjährungsfrist nur 6 Monate lang gehemmt (vgl. § 204 Abs. 2 Satz 2 BGB). Danach läuft die Verjährung wieder weiter ab.
Damit war bei der folgenden Prozesshandlung des Gläubigers, dem Klageantrag beim zuständigen Prozessgericht, der zugrundeliegende Anspruch seiner Klage nach vier Jahren bereits verjährt. Daher hätte es dann auch nichts mehr gebracht, mit der Stellung des Klageantrags die Hemmung der Verjährung wieder in Gang zu setzten.