September 4

Betreten der Mieträume durch den Vermieter

Streit gibt es oft beim Betreten der Mieträume durch den Vermieter während der Mietzeit.

In einem streitgegenständlichen Mietvertrag hatte der Vermieter das Recht, die Mietsache

“zur Prüfung ihres Zustandes oder zum Ablesen von Meßgeräten in angemessenen Abständen und nach rechtzeitiger Ankündigung (7 Tage) zu betreten”.

Kein anlassloses Prüfungsrecht der Wohnung durch den Vermieter

Über ein solches anlassloses Besichtigungsrecht hat der Bundesgerichtshof in seinem Urteil vom 04.06.2014 – Az.: VIII ZR 289/13 entschieden. Danach steht dem Vermieter gerade kein periodisches, etwa alle ein bis zwei Jahre zu gewährendes Recht zu, ohne besonderen Anlass den Zustand der Wohnung zu kontrollieren. Auch ein vom Vermieter an den Mieter ohne Verhandlung angetragenes Recht im Mietvertrag, anlasslos die Wohnung zur Überprüfung des Wohnungszustandes zu besichtigen, sei unwirksam (vgl. § 307 Abs. 1 BGB).

Daher war die streitgegenständliche Klausel im betreffenden Mietvertrag unwirksam. Das Betreten der Mieträume durch den Vermieter als Recht unmittelbar aus dem Mietvertrag bestand also nicht.

Vielmehr, so urteilte der BGH in der betreffenden Entscheidung zum Betreten der Mieträume durch den Vermieter, stehe dem Mieter aus dem Grundrecht der Unverletzlichkeit der Wohnung nach Art. 13 GG ein Recht zu, in seinen Wohnräumen “in Ruhe gelassen zu werden”.

Sondern: Vorankündigung und sachlicher Grund

Daher bedarf es beim Betreten der Mieträume durch den Vermieter nach der Rechtsprechung des BGH eines konkreten sachlichen Grundes, damit der Vermieter die Mietsräume betreten darf und nur nach entsprechender Vorankündigung. Ein konkreter sachlicher Grund ist beispielsweise in dem geplanten Verkauf der Mietsache durch den Vermieter zu sehen und die Notwendigkeit, die Mieträume potentiellen Kaufinteressenten zu zeigen. Wenn der Vermieter dies in angemessener Zeit dem Mieter vorher anzeigt, gibt es keine Probleme beim Betreten der Mieträume durch den Vermieter.

Im Mietprozess

Im Mietprozess im Zusammenhang mit dem Betreten der Mieträume durch den Vermieter ist dem Prozessvertreter des Vermieters zu raten, an den Mieter spätestens in der mündlichen Verhandlung heranzutreten, er solle selbsttätig mehrere Termine für eine Besichtigung nennen. Damit sollte die Verzögerungstaktik des renitenten Mieters auch beendet sein.

Bei Beratungsbedarf im Mietrecht kommen Sie gerne auf uns zu.

 

März 19

“Blaumachen” des Arbeitnehmers: Welche Handhabe hat der Arbeitgeber?

Arbeitnehmer macht blau

Was kann der Arbeitgeber tun beim “Blaumachen” seines Arbeitnehmers?


Zunächst sollte sich der Arbeitgeber darüber im Klaren sein, was er möchte bzw. welches Rechtsschutzziel ihm wichtig ist. Möchte er die sofortige Kündigung gegenüber dem “blau machenden” Arbeitnehmer vornehmen oder möchte er ihm vielleicht im Wege einer Abmahnung noch einmal die Chance geben, sein Verhalten zu überdenken? Dann kann frühzeitige Rechtsberatung helfen, das gewünschte Rechtsschutzziel rechtskonform zu erreichen.

1. Medizinische Überprüfung der Arbeitsfähigkeit

Beim “Blaumachen” des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber erhebliche Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung des Arbeitnehmers haben (trotz Vorlage von ärztlichen Attesten). Daher kann er beim medizinischen Dienst der Krankenkassen oder beim Amtsarzt des Gesundheitsamts die grundsätzliche Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers überprüfen lassen. Der medizinische Dienst der Krankenkassen kommt dabei in Betracht, wenn der betreffende Arbeitnehmer gesetzlich versichert ist. Dabei sollte der Arbeitgeber seine Zweifel an den Krankmeldungen des Arbeitnehmers schildern und erhebliche Verdachtsmomente an der tatsächlichen Erkrankung des Arbeitnehmers vorbringen. Ist der Arbeitnehmer auffällig oft krank, meist nur kurz arbeitsunfähig oder sind die ärztlichen Atteste immer von unterschiedlichen Ärzten ausgestellt (jeweils als Erstbescheinigung), liegt die Annahme nahe, dass der Arbeitnehmer nicht wirklich krank war. Danach entscheidet der medizinische Dienst bzw. der Amtsarzt selbst, ob er das ärztliche Gutachten erstellt oder nicht. Als Ergebnis der Untersuchung wird nicht die genaue Diagnose in Bezug auf den betreffenden Arbeitnehmer mitgeteilt, sondern nur ob eine grundsätzliche Arbeitsfähigkeit bestand oder nicht.

Verweigert demgegenüber der Arbeitnehmer seinen Gang zum angeordneten ärztlichen Untersuchungstermin, kann der Arbeitgeber dessen Lohn streichen.

Das Ergebnis der medizinischen Überprüfung kann bei Feststellung der Arbeitsfähigkeit bei der Abmahnung gegenüber dem betreffenden Arbeitnehmer oder im arbeitsgerichtlichen Verfahren gegenüber dem gekündigten Arbeitnehmer verwendet werden.

2. Eigene Recherche des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann selbst Beweise für das “Blaumachen” des betreffenden Arbeitnehmers erheben und dokumentieren. Er darf dem Arbeitnehmer beispielsweise hinterherfahren, wenn er nicht zur Arbeit erscheint oder Hinweise für sein Nichterscheinen zur Arbeit in sozialen Netzwerken, wie bei Facebook, suchen. Die Grenze der privaten Ermittlungen des Arbeitgebers bildet jedoch die Privatsphäre des Arbeitnehmers, z.B. im eigenen Haus; ferner ist eine Videoüberwachung nicht erlaubt.

Die Beweise sollte der Arbeitgeber für die mögliche spätere Verwendung im arbeitsgerichtlichen Verfahren sammeln und dokumentieren, wie z.B. die jeweiligen Krankheitstage aufschreiben oder Zeugenaussagen festhalten.

Auch die Beauftragung einer Detektei ist möglich; die Kosten dafür können dem Arbeitgeber später ggf. im gerichtlichen Verfahren zurückerstattet werden. Jedoch sollten die Kosten-Nutzen im Verhältnis sorgfältig abgewogen werden. Für einen Auszubildenden mit einem geringen Bruttolohn lohnt sich u.U. nicht der Einsatz eines Privatdetektivs.

3. Abmahnung

Um dem “blau” machenden Arbeitnehmer nochmals die Chance zu geben, sein Verhalten zu korrigieren und um ihn auf den Ernst der Lage hinzuweisen, bietet sich die Möglichkeit einer Abmahnung an. Diese sollte jedoch rechtlich einwandfrei sein. Daher ist hierfür spätestens rechtliche Beratung zu ersuchen. Dem betreffenden Arbeitnehmer sollte beim “Blaumachen” die fristlose Kündigung in Aussicht gestellt werden. Ihm sollte ferner vor Augen geführt werden, dass das “Blaumachen” kein Kavaliersdelikt ist, sondern ein strafrechtlicher Tatbestand, nämlich Betrug wegen Entgelterschleichung.

4. Kündigung

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigung beim “Blaumachen” des Arbeitnehmers. Das ärztliche Attest hat in der Regel eine hohe Beweiskraft. Dementsprechend schwer ist es für den Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat. Kann der Arbeitgeber diesen Beweis erbringen, kann er den Arbeitnehmer auch ohne vorherige Abmahnung rechtssicher kündigen. Kann der Arbeitgeber diesen Beweis im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens aber auch nicht erbringen, hat er in der Regel den betreffenden Arbeitnehmer gegen die Bezahlung einer Abfindung zumindest einmal los. Zu beachten ist jedoch, dass die Kündigung grundsätzlich das letzte Mittel für den Arbeitgeber darstellen sollte (‘ultima ratio’).

5. Einbehalten von Lohn/Schadensersatzanspruch

Weiter kann der Arbeitgeber beim “Blaumachen” des Arbeitnehmers den Lohn für falsche Krankheitstage einbehalten.

Ferner hat der Arbeitgeber gegenüber dem “blau machenden” Arbeitnehmer ggf. einen Anspruch auf Schadensersatz, weil er wegen dessen Fehlens z.B. nicht rechtzeitig organisatorisch umdisponieren konnte.

Bei weiteren Fragen zur Handhabe des Arbeitgebers beim “Blaumachen” des Arbeitnehmers nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf, sowie bei allen weiteren arbeitsrechtlichen Fragestellungen.

Januar 14

Hat man als Arbeitnehmer wegen einer betriebsbedingten Kündigung aufgrund einer Standortschließung (trotzdem) einen Anspruch auf Abfindung?

 

Kündigung

Zunächst rechtfertigt eine Standortschließung in der Regel eine betriebsbedingte Kündigung.
Die Standortschließung ist eine freie unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Bedarfs an Arbeitsplätzen am stillzulegenden Standort führt. Da alle Arbeitnehmer am Standort die Kündigung erhalten, fällt auch das rechtliche Problem des Arbeitgebers bei der betriebsbedingten Kündigung, die sog. Sozialauswahl, weg.
Bei der Sozialauswahl darf der Arbeitgeber bei der Kündigung normalerweise keine Fehler machen und muss Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des gekündigten Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt haben (vgl. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).

Bei Kündigung des Arbeitnehmers wegen einer Standortschließung kann die Rechtslage in Bezug auf eine Abfindungszahlung durch den Arbeitnehmer jedoch unter Umständen ungünstig für den Arbeitnehmer ausfallen.

Gibt es nämlich keinen Sozialplan, den der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber ausgehandelt hat und der Regelungen zu Abfindungszahlungen enthält, kann der Arbeitnehmer schon einmal leer ausgehen. Eine Abfindung kann nur noch individuell mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden, um die im Einzelfall als ungerecht empfundene Kündigung geldmässig abzufedern. Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung besteht in solchen Fällen jedoch nicht.

Auch wenn der Arbeitnehmer bei einer möglichen Umsetzung an einen anderen Unternehmensstandort das erneute Arbeitsplatzangebot des Arbeitgebers ablehnt, gibt es keine Abfindung als Entschädigungszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Daher ist im Ergebnis bei einer Standortschließung die Frage einer Abfindungszahlung in vielen Fällen nicht grundsätzlich zu beantworten, sondern individuell mit dem Arbeitgeber auszuhandeln.
Ins Gewicht dürfte dabei sicher eine lange Betriebszugehörigkeit fallen, sowie ein fortgeschrittenens Lebensalter des Arbeitnehmers. Denn hier trifft die betriebsbedingte Kündigung aufgrund der Standortschließung den Arbeitnehmer besonders hart.

Bei weiterem Beratungsbedarf zur Kündigung aufgrund von Standortschließung und zu weiteren arbeitsrechtlichen Fragen sprechen Sie uns gerne an.

 

September 7

Was tun im Arbeitsrecht bei Kündigung des Arbeitgebers und Wiedereinstellungsangebot?

Arbeitsvertrag

Aktueller Fall im Arbeitsrecht: Was tun, wenn der Arbeitnehmer bereits Klage gegen die Kündigung des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht eingereicht hat, und der Arbeitgeber daraufhin den Arbeitnehmer wiedereinstellt? – Es gibt den Antrag bei Gericht auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG).

Im Fall wurde eine Arbeitnehmerin aus angeblich betriebsbedingten Gründen gekündigt. Sie wehrte sich gegen die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und wollte die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüft haben. Nach Klageerhebung hat der Arbeitgeber seine Kündigung zurückgezogen und angeboten, die Arbeitnehmerin wiedereinzustellen (Wiedereinstellungsangebot). Sie solle sich ab einem bestimmten Datum und einer bestimmten Uhrzeit wieder an ihrem alten Arbeitsplatz einfinden.

1. Was hat das Wiedereinstellungsangebot für Auswirkungen auf den Kündigungsschutzprozess im Arbeitsrecht?

An sich keine. Der Kündigungsschutzprozess kann grundsätzlich weiter verfolgt werden. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, einen sog. Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG zu stellen. Damit besteht eine prozessrechtliche Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis trotzdem gerichtlich aufzulösen. Für einen solchen Auflösungsantrag bestehen jedoch hohe Hürden im Arbeitsrecht. Es muss zum einen feststehen, dass die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam war und zum anderen, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist.

2. Ab welchem Zeitpunkt kann der Auflösungsantrag vor Gericht beantragt werden?

Richtiger Zeitpunkt für einen gerichtlichen Auflösungsantrag ist der Zeitpunkt, ab wann das Arbeitsverhältnis bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
Im Fall war im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Wochenschluss festgeschrieben. Das Arbeitsverhältnis hat aber vorliegend bereits 6 Jahre betragen. Daher gilt nach § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Die Kündigung im konkreten Fall erfolgte am 22.06.2017. Daher galt die rechtlich wirksame Kündigungsfrist zum Ende des Monats August 2017 (zum 31.08.2017). Die zwingenden gesetzlichen Vorschriften des § 622 BGB gingen im konkreten Fall der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist vor.

3. Wann ist die erste Voraussetzung für einen Auflösungsantrag, dass die Kündigung unwirksam sein muss, erfüllt?

Im Fall einer vom Arbeitgeber vorgebrachten Kündigung aus betriebsbedingten Gründen muss der Arbeitgeber zunächst einmal darlegen und beweisen, dass er tatsächlich seine produzierten Waren oder Ähnliches nicht mehr richtig am Markt absetzen kann. Gelingt ihm dies, trifft den Arbeitgeber eine weitere Beweislast im Zusammenhang mit dem Wegfall von einem Arbeitsplatz oder von mehreren Arbeitsplätzen in seinem Betrieb. Dann folgt die Überprüfung des Arbeitsgerichts, ob die Kündigung wegen einer möglichen Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb vermeidbar gewesen wäre. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zumutbar und dauerhaft an einem anderen Arbeitsplatz hätte beschäftigen können.
Kann der Arbeitgeber diese genannten Voraussetzungen nicht nachweisen, ist die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen unwirksam.

4. Wann ist als weitere Voraussetzung für den Auflösungsantrag (§§ 9, 10 KSchG) die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber für den Arbeitnehmer unzumutbar?

Hier hat die Rechtsprechung sehr hohe Hürden aufgestellt, bei der eine erhebliche Beweislast auf Seiten des Arbeitnehmers liegt.

a) Zerstörtes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Zum Beispiel geht ein zerstörtes Vertrauensverhältnis durch Gründe, die im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses erst entstanden sind, bei Gericht nicht durch. Es zählt daher nicht, dass der Arbeitgeber zunächst dem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigt und nach Klageerhebung sich widersprüchlich verhält, in dem er plötzlich doch noch einen Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer hat. Einen solchen Grund, der in einem zerstörten Vertrauenverhältnis zwischen den Arbeitsparteien liegt, kann ja jeder im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vortragen. Er rechtfertigt nicht die Unzumutbarkeit einer weiteren Zusammenarbeit und die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

b) Begründete Besorgnis um die Gesundheit des Arbeitnehmers bei einer weiteren Zusammenarbeit

Nach dem Arbeitsgericht Berlin, Urt. v. 31.07.2015, Az.: 28 Ca 6964/15, ist bei einer begründeten Besorgnis um die Gesundheit des Arbeitnehmers, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsparteien unzumutbar. Eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist die Folge.

Hier stellt das Arbeitsgericht jedoch ebenfalls sehr hohe Hürden auf, dass diese Voraussetzungen erfüllt sind. Ein einfaches, allgemein gehaltenes Attest eines Hausarztes dürfte im Grundsatz hierfür nicht ausreichen. Vielmehr wird ein detailliertes ärztliches Gutachten, am besten von einem Facharzt, verlangt.

c) Fehlendes Konfliktmanagement zwischen streitenden Kollegen als Auflösungsgrund?

Nach der Rechtsprechung des BAG v. 23.10.2008, Az.: 2 AZR 483/07, stellt ein weiterer Auflösungsgrund des Arbeitsverhältnisses dar, wenn der Arbeitgeber nichts unternommen hat, um Spannungen zwischen streitenden Arbeitskollegen, insbesondere durch ein geeignetes Konfliktmanagement, zu vermeiden oder zu mäßigen.
In einem solchen Fall ist der Arbeitnehmer ebenfalls beweispflichtig, da der Arbeitgeber diesen Vorwurf in der Regel bestreiten wird. Dies dürfte im Einzelfall nicht ganz einfach sein.

d) Kein ordnungsgemäßes Behandeln des Arbeitnehmers durch die Arbeitskollegen als Auflösungsgrund?

Auch das Vorbringen des Arbeitnehmers, es besteht die nachvollziehbare Befürchtung, dass er bei Rückkehr an den alten Arbeitsplatz nicht ordnungsgemäß durch die Arbeitskollegen behandelt wird (ArbG Berlin, Urt. v. 31.07.2015, Az.: 28 Ca 696/15), muss von ihm erst einmal bewiesen werden. Der Arbeitgeber wird dies in der Regel bestreiten. Daher wird dieser Beweis nicht leicht durchzuführen sein.

5. Zusammenfassung: Kündigung des Arbeitgebers und Wiedereinstellungsangebot und Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsrecht

Ein Wiedereinstellungsangebot des Arbeitgebers im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses erhöht dessen Chancen auf einen für ihn günstigen Ausgang des Prozesses in einem hohem Maße. Der Arbeitnehmer steht im Zusammenhang mit einem gestellten Auflösungsantrag in Bezug auf die Zumutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit ganz erheblich in der Beweislast.