Was tun im Arbeitsrecht bei Kündigung des Arbeitgebers und Wiedereinstellungsangebot?

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Arbeitsvertrag

Aktueller Fall im Arbeitsrecht: Was tun, wenn der Arbeitnehmer bereits Klage gegen die Kündigung des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht eingereicht hat, und der Arbeitgeber daraufhin den Arbeitnehmer wiedereinstellt? – Es gibt den Antrag bei Gericht auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG).

Im Fall wurde eine Arbeitnehmerin aus angeblich betriebsbedingten Gründen gekündigt. Sie wehrte sich gegen die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und wollte die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüft haben. Nach Klageerhebung hat der Arbeitgeber seine Kündigung zurückgezogen und angeboten, die Arbeitnehmerin wiedereinzustellen (Wiedereinstellungsangebot). Sie solle sich ab einem bestimmten Datum und einer bestimmten Uhrzeit wieder an ihrem alten Arbeitsplatz einfinden.

1. Was hat das Wiedereinstellungsangebot für Auswirkungen auf den Kündigungsschutzprozess im Arbeitsrecht?

An sich keine. Der Kündigungsschutzprozess kann grundsätzlich weiter verfolgt werden. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, einen sog. Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG zu stellen. Damit besteht eine prozessrechtliche Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis trotzdem gerichtlich aufzulösen. Für einen solchen Auflösungsantrag bestehen jedoch hohe Hürden im Arbeitsrecht. Es muss zum einen feststehen, dass die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam war und zum anderen, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist.

2. Ab welchem Zeitpunkt kann der Auflösungsantrag vor Gericht beantragt werden?

Richtiger Zeitpunkt für einen gerichtlichen Auflösungsantrag ist der Zeitpunkt, ab wann das Arbeitsverhältnis bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
Im Fall war im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Wochenschluss festgeschrieben. Das Arbeitsverhältnis hat aber vorliegend bereits 6 Jahre betragen. Daher gilt nach § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Die Kündigung im konkreten Fall erfolgte am 22.06.2017. Daher galt die rechtlich wirksame Kündigungsfrist zum Ende des Monats August 2017 (zum 31.08.2017). Die zwingenden gesetzlichen Vorschriften des § 622 BGB gingen im konkreten Fall der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist vor.

3. Wann ist die erste Voraussetzung für einen Auflösungsantrag, dass die Kündigung unwirksam sein muss, erfüllt?

Im Fall einer vom Arbeitgeber vorgebrachten Kündigung aus betriebsbedingten Gründen muss der Arbeitgeber zunächst einmal darlegen und beweisen, dass er tatsächlich seine produzierten Waren oder Ähnliches nicht mehr richtig am Markt absetzen kann. Gelingt ihm dies, trifft den Arbeitgeber eine weitere Beweislast im Zusammenhang mit dem Wegfall von einem Arbeitsplatz oder von mehreren Arbeitsplätzen in seinem Betrieb. Dann folgt die Überprüfung des Arbeitsgerichts, ob die Kündigung wegen einer möglichen Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb vermeidbar gewesen wäre. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zumutbar und dauerhaft an einem anderen Arbeitsplatz hätte beschäftigen können.
Kann der Arbeitgeber diese genannten Voraussetzungen nicht nachweisen, ist die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen unwirksam.

4. Wann ist als weitere Voraussetzung für den Auflösungsantrag (§§ 9, 10 KSchG) die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber für den Arbeitnehmer unzumutbar?

Hier hat die Rechtsprechung sehr hohe Hürden aufgestellt, bei der eine erhebliche Beweislast auf Seiten des Arbeitnehmers liegt.

a) Zerstörtes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Zum Beispiel geht ein zerstörtes Vertrauensverhältnis durch Gründe, die im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses erst entstanden sind, bei Gericht nicht durch. Es zählt daher nicht, dass der Arbeitgeber zunächst dem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigt und nach Klageerhebung sich widersprüchlich verhält, in dem er plötzlich doch noch einen Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer hat. Einen solchen Grund, der in einem zerstörten Vertrauenverhältnis zwischen den Arbeitsparteien liegt, kann ja jeder im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vortragen. Er rechtfertigt nicht die Unzumutbarkeit einer weiteren Zusammenarbeit und die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

b) Begründete Besorgnis um die Gesundheit des Arbeitnehmers bei einer weiteren Zusammenarbeit

Nach dem Arbeitsgericht Berlin, Urt. v. 31.07.2015, Az.: 28 Ca 6964/15, ist bei einer begründeten Besorgnis um die Gesundheit des Arbeitnehmers, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsparteien unzumutbar. Eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist die Folge.

Hier stellt das Arbeitsgericht jedoch ebenfalls sehr hohe Hürden auf, dass diese Voraussetzungen erfüllt sind. Ein einfaches, allgemein gehaltenes Attest eines Hausarztes dürfte im Grundsatz hierfür nicht ausreichen. Vielmehr wird ein detailliertes ärztliches Gutachten, am besten von einem Facharzt, verlangt.

c) Fehlendes Konfliktmanagement zwischen streitenden Kollegen als Auflösungsgrund?

Nach der Rechtsprechung des BAG v. 23.10.2008, Az.: 2 AZR 483/07, stellt ein weiterer Auflösungsgrund des Arbeitsverhältnisses dar, wenn der Arbeitgeber nichts unternommen hat, um Spannungen zwischen streitenden Arbeitskollegen, insbesondere durch ein geeignetes Konfliktmanagement, zu vermeiden oder zu mäßigen.
In einem solchen Fall ist der Arbeitnehmer ebenfalls beweispflichtig, da der Arbeitgeber diesen Vorwurf in der Regel bestreiten wird. Dies dürfte im Einzelfall nicht ganz einfach sein.

d) Kein ordnungsgemäßes Behandeln des Arbeitnehmers durch die Arbeitskollegen als Auflösungsgrund?

Auch das Vorbringen des Arbeitnehmers, es besteht die nachvollziehbare Befürchtung, dass er bei Rückkehr an den alten Arbeitsplatz nicht ordnungsgemäß durch die Arbeitskollegen behandelt wird (ArbG Berlin, Urt. v. 31.07.2015, Az.: 28 Ca 696/15), muss von ihm erst einmal bewiesen werden. Der Arbeitgeber wird dies in der Regel bestreiten. Daher wird dieser Beweis nicht leicht durchzuführen sein.

5. Zusammenfassung: Kündigung des Arbeitgebers und Wiedereinstellungsangebot und Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsrecht

Ein Wiedereinstellungsangebot des Arbeitgebers im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses erhöht dessen Chancen auf einen für ihn günstigen Ausgang des Prozesses in einem hohem Maße. Der Arbeitnehmer steht im Zusammenhang mit einem gestellten Auflösungsantrag in Bezug auf die Zumutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit ganz erheblich in der Beweislast.